Coaching y liderazgo en el siglo XXI

Uno de mis mentores y referentes en el mundo del Coaching, el reconocido pionero del Coaching Ejecutivo Europeo Myles Downey, me inspiró en el modelo que os explico a continuación.

Este modelo sitúa al Directivo en 3 dimensiones o 3 grupos de habilidades:

• Manager
• Líder
• Coach

Se podría decir que la dimensión de Coach puede estar implícita en la de Líder, pero es tal la importancia que ha ido adquiriendo durante los últimos años, que considero que merece una categoría aparte.
Si miramos hacia atrás y retrocedemos a mediados del siglo XX, el directivo del momento se centraba en desarrollar las competencias de Management, yo las llamaría las competencias más “hard” de gestión, como son la organización estructural, la planificación de procesos, la gestión del tiempo, etc. No eran necesarias muchas más habilidades en una época post-revolución industrial que demandaba fundamentalmente mano de obra que hoy denominamos “poco cualificada” y de la que no se requería una actividad creativa, simplemente el aprendizaje de tareas repetitivas. Se trataba además de personas, en su mayoría procedentes del entorno rural, con escasos recursos y en busca de un futuro mejor.
Es a partir de los años 70 y 80, finalizando la era industrial, cuando la limitación de recursos y la competencia demandan de las personas algo más allá de la ejecución de tareas repetitivas en las empresas, cuando emerge con fuerza el liderazgo. Entonces, la aportación intelectual de cada uno de los miembros de una organización generaba (y genera) una significativa ventaja competitiva. El liderazgo pasó al primer plano y con él los directivos de las organizaciones desarrollaron un nuevo conjunto de competencias denominadas “soft” como la comunicación, la gestión emocional, la gestión del sentido y la visión, etc. Habilidades, que según como se conjugan por un directivo, definen diferentes perfiles de liderazgo. Los colaboradores también habían evolucionado, y empiezan a disponer en esos tiempos de mayores recursos y nivel de formación, es decir personas con mayor potencial intelectual útil para la organización, pero a la vez con mayor capacidad de elección.
Pues bien, estamos ya bien entrados en el siglo XXI, en un mundo global, altamente tecnificado, en continua y estrepitosa evolución, con organizaciones que soportan procesos en los que cualquier persona que participa tiene la capacidad de influir enormemente sobre su aportación de valor. Las tareas repetitivas han quedado reservadas para las máquinas, y lo normal es que las personas se dediquen a aquello que las máquinas no son capaces de hacer. Ya no vale un “tienes que hacer esto según un estándar”. Sí, una persona puede obedecer y cumplir de una manera excelente con esa clase de mandato, pero ya es una manera obsoleta de dirigir. Ahora las personas son capaces de definir procesos y mejorarlos, pero para que un empleado defina o mejore un proceso no basta con que su jefe “lo quiera”, también lo tiene que querer él. Es aquí donde la dimensión del Coaching cobra vital importancia para un directivo. Es aquí donde, más allá de sus habilidades de liderazgo, un directivo ha de ser capaz de encontrar la convergencia entre la Misión que reconoce como propia el colaborador y la Misión que desempeña la organización en que se integra.

Esta tercera dimensión de Coach hace aflorar competencias en el Directivo como la observación, la escucha activa, la confianza, la cercanía, la autenticidad, la indagación sin juicio y la comunicación directa. Una dimensión muy poderosa a la hora de conectar con los colaboradores, que tienen en sus manos (más bien en su mente) la capacidad de hacer verdaderamente exitosa la organización a la que pertenecen.

Una dimensión decisiva para aquellos directivos que deseen trabajar, desde la toma de conciencia plena, de una manera activa sobre la implicación y el compromiso de sus colaboradores.